Työnohjaus on työntekijän tai työyhteisön kehittymistä. Työntekijä tai työyhteisö kehittää itse itseään työnohjauksen avulla. Työnohjaus on työn kehittämistä. Työntekijät eli oman työnsä asiantuntijat kehittävät työtään. Työnohjaaja on fasilitoija, ohjailija, kyselijä, jonkin verran myös ehdottelija. Työnohjaaja ei ole kouluttaja. Työnohjaus on pitkä prosessi. Se ei ole hätäapu kriisiin, vaikka se usein aloitetaan silloin, kun työyhteisössä tai yksittäisen työntekijän töissä olemisessa on kriisi. Työnohjaussopimus tehdään tyypillisesti vuodeksi kerrallaan. Prosessi voi kestää vuoden tai vuosia. Sen kuluessa käsitellään niin seesteistä työntekoa kuin hyviä ja huonoja kokemuksiakin. Paitsi kokemuksia, työnohjauksessa käsitellään toiveita, haaveita ja tarpeita sekä niiden taustoja.
Yksilötyönohjaus kestää ehkä tavallisimmin 60 minuuttia kerrallaan. Ryhmätyönohjaus (kaksi tai useampia ohjattavia) vaatii vähintään 90 minuutin ajan. Tyypillisesti ohjauskertoja on kuukauden välein. Se on ehkä maksimiväli, joka mahdollistaa prosessimaisen jatkamisen seuraavalla tapaamisella. Työnohjausmenetelmiä on monia. Jo pelkästään puheeseen perustuvia menetelmiä on monia. Niiden lisäksi ovat lukuisat toiminnalliset menetelmät. Toiminnallisuus voi monien reittien kautta auttaa työntekijöitä jaksamaan, rentoutumaan, työstämään. Se voi myös helpottaa puhumista.
Jatkossa kerron lähinnä puheeseen ja sen kuuntelemiseen perustuvasta dialogisesta työnohjauksesta ja siinä voimavaralähtöisestä työskentelystä. Voimavaralähtöisyys ei estä ongelmien ja haasteiden analysointia, mutta se tarkoittaa pyrkimystä päästä ongelman pohtimisesta sen ratkaisumalleihin ja hyviin tuloksiin pyrkiviin suhtautumis- ja työskentelytapoihin. Niitä taas löytyy ohjattavien omasta kokemusmaailmasta, niitä voi kehittää edelleen ja soveltaa.
Työyhteisön ryhmäohjauksessa voidaan puhua työryhmän jäsenten keskinäisistä suhteista, mahdollisista kuppikunnista tai jopa toisiaan välttelevien ihmisten tai ryhmien tunteista ja ajatuksista. Jos ihmissuhteet työpaikalla ovat tulehtuneita tai jopa räjähdysherkkiä, työnohjaaja voi käyttää reflektointivuoroja keskustelun hallintaan. Kun osallistujilla on tarkkaan sovitut puhumisen vuorot ja kuuntelemisen vuorot, kaikki saavat sanoa sanottavansa rauhassa ja toisaalta kaikki voivat pysähtyä myös todella kuuntelemaan toisten näkemyksiä ja ajatuksia.
Reflektiovuorot toimivat hyvin dialogisessa työskentelyssä yleensäkin. Aktiivisen kuuntelun oppiminen ja siinä oman sisäisen äänen rauhallinen kuuntelu ovat monelle myönteinen kokemus. On hyvä kuunnella, kun ei tarvitse ajatella omaa vastausta tai kommenttia kuulemaansa. Suhteellisen isossa työnojausryhmässä (kuusi henkilö tai enemmän) vuorottelu on hyödyllistä myös siksi, että se tasapainottaa puheliaampien ja hiljaisempien ihmisten eroa. Jos puhuminen tuntuu vaikealta, työnohjaaja voi auttaa sitä kyselemällä. Työnohjauksessa ei koskaan ole pakko puhua.
Työnohjaaja voi osata kysyä oikeita kysymyksiä, jos hän tuntee hyvin ohjattaviensa työn. Siinä voi kuitenkin olla vaarana, että ohjaaja erehtyy ”tietämään” mitä ohjattavien pitäisi tehdä tai ajatella. Käytettävien voimavarojen pitää löytyä ohjattavista, ei ohjaajasta. Ohjattavat tietävät ohjaajaa paremmin oman työnsä kehittämistarpeet ja mahdollisuudet. Ohjaajan täytyy vain auttaa niiden löytymistä kunkin omasta päästä. Siinä ei saa hätäillä. Pieni ongelman vatvominen tai työn totuttujen sisältöjen toisteleminen täytyy joskus sietää, jotta ohjattavat pääsevät uuden kehittämisen tielle. Tässä saattaa olla eduksi, että ohjaaja nimenomaan ei tunne ohjattaviensa työtä kovin hyvin eikä ole itse sen osaaja. Silloin hän saattaa osata tehdä oikeat ”tyhmät kysymykset”, kenties myös kyseenalaistaa asioita, joita ohjattavat luulivat itsestäänselvyyksiksi.
– Tiina
Tiina Notko
kuntoutussuunnittelija YTT
työnohjaaja STOry
Viimeisimmät kommentit